دانش سازمانی یا یادگیری جمعی نه تنها در قلب آنچه بنگاه های داخلی را در سطح جهانی رقابتی می کند، قرار دارد، بلکه از عناصر اصلی سنگ بنای تغییر ساختاری اقتصاد ملی است. این نوع دانش یا قابلیت، تجمعی بوده و پایه و اساس لازم را برای متنوع سازی اقتصاد به سمت محصولات و صنایع جدید ایجاد می کند. توسعه اقتصادی می تواند به عنوان «تغییر ساختاری مبتنی بر یادگیری» صورت بندی شود.
آلیس امسدن مدل نوآوری شومپیتر را برای کشورهای درحال توسعه زیر سوال برد. به باور او، رشد اقتصادی در کشورهای درحال توسعه وابسته به «یادگیری» و نه «نوآوری» است. یادگیری فرآیندی است که طی آن کشورهای دنباله رو، فناوری و توانمندی های سازمانی را از کشورهای پیشرفته جذب می کنند. نکته اصلی در کشورهای درحال توسعه یادگیری تولید محصولاتی است که پیش تر در کشورهای دیگر تولید می شده است. نوآوری تنها زمانی پدید می آید که شرکت ها توانمندی سازمانی و فناوری خلق محصول کاملا جدیدی را داشته باشند.
خان برای توصیف آنچه امسدن به آن اشاره کرده است، از عنوان توانمندی های سازمانی استفاده می کند. به باور خان، پرکردن انواع شکاف دانش می تواند موجب افزایش بهره وری و کسب رقابت پذیری شود. اهمیت دانش صریح و دانش ضمنی به اندازه کافی مورد توجه قرارگرفته است؛ ولی نوع دیگری از دانش که تاثیر بسزایی بر ارزش این دو نوع دانش دارد، توانمندی های سازمانی است که کمتر به آن توجه شده است. توانمندی های سازمانی اشاره به سازمان دهی رقابتی تولید به گونه ای دارد که افراد تحصیلکرده و ماهر بتوانند توان خود را به طور کامل بروز دهند. درحالی که دانش ضمنی در افراد نهفته است، توانمندی های سازمانی یک دانش جمعی است. این توانمندی ها دارای سه سطح پایه، میانی و پویا است و بسته به اینکه شرکت در حال یادگیری یا نوآوری است، نیازمند سطح خاصی از این دانش است.
البته این سه نوع دانش وابستگی متقابل به یکدیگر دارند و بر یکدیگر تاثیرگذارند. بعضی از دانش های ضمنی می توانند به کسب مهارت(دانش ضمنی) کمک کنند یا حتی ضروری باشند. از طرف دیگر مهارت ها مانند کار کردن با یک نرم افزار یا ماشین می تواند پیش نیاز دانش های صریح پیشرفته تر باشد. همچنین برای پیوستن به یادگیری جمعی به منظور افزایش توانمندی های سازمانی داشتن سطحی از دانش صریح و ضمنی احتمالا ضروری است. رابطه این سه نوع دانش و آثار متقابل آنها بر یکدیگر را در شکل مقابل مشاهده می کنید.

روابط انواع دانش در سازمان
رقابت پذیری بنگاه نتیجه کار کردن جمعی تمام افراد به شکل یک گروه است. ازاین رو بهره وری فردی کارکنان تا حدی بستگی به مهارت فرد دارد و تا حد بسیار بیشتری وابسته به عملکرد کل سازمان است. این مساله یعنی وابستگی بهره وری کارکنان به عملکرد کلی سازمان معمولا نادیده گرفته می شود. بهره وری فردی به موجب عدم توقف خط تولید، مدیریت کنترل کیفیت، مدیریت نهاده ها و... به شدت تحت تاثیر قرار می گیرد. این مسائل سطح سازمان است و فرد به سختی می تواند در حل آنها تاثیرگذار باشد.
این ویژگی های سازمانی ریشه در رویه های سازمانی دارد و رویه ها خود به واسطه یادگیری از طریق عمل توسط کل گروه به دست می آید. یادگیری از طریق عملی که به افزایش بهره وری گروه منجر شود، نیازمند رهبری ای است که بتواند از فرصت ها به منظور تجربه طراحی های سازمانی و سیستم های نظارتی داخلی جدید، نظام های انگیزشی و مربی گری و دیگر ابتکارات سازمانی به منظور افزایش بهره وری جمعی استفاده کند. ساختار سازمانی شرکت های رقابتی صرفا کپی ساختار سازمانی دیگر شرکت های رقابت پذیر در کشورهای توسعه یافته نیست. هر شرکت در هر کشوری با شرایط اولیه مانند عادات کارکنان بومی، زیرساخت های منطقی، شرایط حکمرانی و مسائلی ازاین دست روبه رو است که باهم ساختار سازمانی را که در این بستر به بهترین شکل کار می کند، شکل می دهند.
بااین حال مشاهده ساختار سازمانی یک شرکت رقابت پذیر داخلی می تواند برای شروع نقطه خوبی باشد؛ چراکه نسبت به کپی برداری از ساختار یک شرکت در کشوری پیشرفته نیاز به انطباق کمتری است. به همین دلیل است که باوجود چند شرکت رقابت پذیر بومی، خوشه سازی و یادگیری نسبت به زمانی که قرار باشد بخش کاملا جدید برپا شود (حتی اگر فناوری مربوطه قدیمی باشد و ساختار سازمانی شرکت های رقابت پذیر در کشورهای دیگر قابل رویت باشند) با سرعت بسیار بیشتری روی می دهد.
بنگاه های جدید در کشورهای درحال توسعه، به ویژه بنگاه هایی در بخش های جدید، معمولا از توانمندی سازمانی پایینی برخوردار هستند. به این معنی که در ایجاد ساختار سازمانی مناسب برای تولید رقابتی ناتوانند. در چنین حالتی حتی اگر بهترین ماشین آلات و کارکنان و مدیران با آموزش رسمی موردنیاز برای استفاده از آن فناوری را داشته باشند، بازهم رقابت پذیر نخواهند بود. این مساله حتی برای فرآیندهای تولید با فناوری ساده مانند تولیدی پوشاک و بیشتر از آن درخصوص محصولات با فناوری متوسط و پیچیده مانند صنعت قطعه سازی صادق است. کسب توانمندی های سازمانی موردنیاز یکی از عمومی ترین مشکلات کشورهای درحال توسعه است که رشد در تمام بخش های طیف فناوری را تحت تاثیر قرار می دهد.
آزمایش و یادگیری از طریق انجام دادن که برای کسب چنین توانمندی های سازمانی ضروری است با شکست های قرارداد مهمی مواجه است. یک سرمایه گذار که یک دوره یادگیری را تامین مالی می کند، زمانی می تواند منتفع شود که گروه مربوطه تلاش زیادی در فرآیند آزمایش و یادگیری از خود نشان دهد. اما اطمینان از تلاش زیاد گروه، به وسیله بستن قرارداد به سختی امکان پذیر است. بدون سطح بالایی از تلاش برای یادگیری، احتمال دارد مقدار زیادی «انجام دادن بدون یادگیری» روی دهد. ازاین رو بهره وری افزایش نخواهد یافت و سرمایه گذار پولش را از دست می دهد. با توجه به این موضوع، احتمال سرمایه گذاری بخش خصوصی در چنین فرآیندهای یادگیری بدون وجود سیاست های حمایتی بعید است. از طرفی اگر طراحی سیاست ضعیف باشد، یادگیری شکست می خورد و منابع عمومی هدر می رود.
اگر کشوری فاقد شرکت هایی باشد که فوت وفن رقابت در بازارهای جهانی را بدانند، حل مشکلات دیگر مانند تامین نیروی کار ماهر و هماهنگی بین بخش های مختلف، دستاورد بزرگی به همراه نخواهد داشت. نیروی کار با آموزش رسمی مناسب یا بیکار خواهد ماند یا مهاجرت خواهد کرد. همچنین سیاست هماهنگی موجب تشویق سرمایه گذاری های جدید و اشتغال زایی نخواهد شد. وقتی به کشورهایی مانند چین با رشد اقتصاد بالا نگاه می کنیم، یکی از ویژگی های اصلی این کشور ظهور بسیاری از شرکت های رقابت پذیر با فناوری متوسط است. این شرکت ها رقابت پذیر شدند؛ چراکه سیاست های حمایتی افقی و عمودی آنها را قادر ساختند درگیر یادگیری از طریق انجام دادن شوند. سیاست های حمایتی همراه با قید و شرط قابل اجرا، بنگاه های اقتصادی را مجبور به افزایش پرسرعت توان رقابت پذیری خود کردند. در مقابل کشورهایی که سیاست هایشان در کمک به ایجاد پرشتاب تعداد زیادی بنگاه با توانمندی های سازمانی مناسب شکست خوردند، در دستیابی به رشد فراگیر هم بازماندند.
با اطمینان زیادی می توان فرض کمبود توانمندی های سازمانی مناسب در کشورهای درحال توسعه را پذیرفت و ازاین رو سیاستگذار باید به این مشکل بپردازد. شکست بازار در سرمایه گذاری های توسعه توانمندی سازمانی به این معنی است که در فقدان سیاست های هدفمند مناسب، بعید است که رشد فراگیر شده یا موجب ظهور بخش های جدید با فناوری متوسط شود. در حالت کلی، واکنش سیاستی مناسب، مشارکت دولت در بعضی ریسک ها و هزینه های یادگیری و توسعه توانمندی های سازمانی در سطح بنگاه است. از ابزارهای سیاستی مختلفی مانند حفاظت موقت از بازارهای داخلی، اهدای موقت یارانه صادرات یا دیگر انواع یارانه مستقیم یا غیرمستقیم مانند سیاست اعتباری، سیاست مالیات، سیاست اختصاص زمین و... می توان استفاده کرد. هریک از این سیاست ها نوعی رانت برای بخش ها یا بنگاه های خاصی فراهم می کند. ازاین رو می تواند از توسعه توانمندی های سازمانی به عنوان نوع خاصی از سیاست صنعتی نام برد.
هرچند برای اینکه بنگاه های مورد حمایت مجبور شوند سطح بالایی از تلاش را در فرآیند یادگیری از خود نشان دهند، تعیین شرط و شروط برای آنها ضروری است. در اینجا مشکلی با عنوان «انتظام» به وجود می آید. ممکن است به نظر آید انتظام برای دریافت کننده حمایت ضروری نباشد. منطقا رهبری بنگاه از سطح بالایی از تلاش برای یادگیری حمایت می کند. چراکه جایزه بنگاه، کسب رقابت پذیری و خودکفایی خواهد بود. این انگیزه گاهی جوابگو است؛ اما شواهد تجربی نشان می دهد که به هیچ عنوان نمی توان روی آن حساب کرد.
حمایت از بنگاه ها برای انجام یادگیری از طریق انجام دادن، به طور خودکار منجر به افزایش بهره وری نمی شود؛ چراکه یادگیری و آزمایش راه های جدید فعالیت های هزینه بری هستند. درگیری های داخلی به موجب بازسازی مداوم سلسه مراتب و مسوولیت ها باید مدیریت شود. به علاوه جایزه این تلاش لزوما خیلی جذاب نیست. بنگاهی که تلاشی زیادی برای افزایش بهره وری خود انجام می دهد و از طریق یادگیری سازمانی رقابت پذیر می شود، پاداشش از دست دادن رانت است (سیاست حمایتی با کسب رقابت پذیری پایان می یابد). ازاین رو بنگاه موفق، امتیاز نه چندان مبارک غرق شدن یا شنا کردن در بازار رقابتی را به دست می آورد.
درواقع بدون وجود حدی از اجبار، رفتار عقلانی مدیر احتمالا تلاش برای کسب رضایت حداقلی و همچنین تمرکز بیشتر در فعالیت های رانت جویانه سیاسی به منظور حفظ رانت ها خواهد بود. درنتیجه اگر حمایت بدون قید و شرط تنبیهی به بنگاه ها تعلق گیرد، نتیجه احتمالی عدم کسب رقابت پذیری خواهد بود. دلیلی که صنایع نوزاد پس از سال ها حمایت، همچنان رقابت پذیر نمی شوند، تقریبا همیشه به خاطر عدم تعیین یا اعمال قید و شرط موردنیاز برای اطمینان حاصل کردن از تلاش زیاد بنگاه برای توسعه توانمندی های سازمانی است.

مساله انتظام و قدرت
حتی اگر شروط تخصیص رانت یادگیری به خوبی تدوین و نوشته شوند، تضمین برای اجرای موثر آنها نیستند. آنچه اجرای موفق یا شکست یک سیاست را تعیین می کند، علاوه بر محتوای سیاست، قدرت ذی نفعان مرتبط با اجرای آن سیاست است. اگر سیاستی منافع گروه های قدرتمند را تهدید کند به احتمال زیاد مانع اجرای آن سیاست می شوند. به عبارت دیگر، تضمین اجرای یک سیاست وابسته به واکنش گروه های ذی نفع است که می تواند به شکل حمایت، بی تفاوتی و مخالفت ظهور کند. ازاین رو فهم توزیع قدرت سازمانی و چانه زنی گروه های ذی نفع در تدوین و پیاده سازی هر نوع سیاستی حیاتی است.
حال در اختصاص رانت یادگیری باید به قدرت بنگاه یا صنایع دریافت کننده رانت توجه کرد. اگر آن بنگاه یا صنعت از قدرت سازمانی و لابی گری بالایی برخوردار باشد، احتمال اینکه بتواند سیاست های حمایتی دولت را تسخیر کند و تلاشی برای یادگیری انجام ندهد، بسیار زیاد است. ازاین رو صرفا نمی توان با تعیین شروط حمایت، از تلاش زیاد بنگاه و صنعت حمایت شونده اطمینان حاصل کرد. پیشنهاد مشتاق خان در این شرایط پیروی از راهبرد همراستاسازی انگیزه ها است. به این معنی که حداقل بخشی از گروه های ذی نفع یک سیاست هستند که احتمالا بتوان آنها را حامی سیاست دولت کرد. برای مثال، دولت هند با در اختیار گذاشتن بازار محافظت شده خود به شرکت تویوتا و شرط داخلی سازی 60درصد انگیزه بالایی را برای تویوتا ایجاد کرد تا سرمایه گذاری و تلاش زیادی برای یادگیری و ارتقای تامین کنندگان هندی این شرکت انجام دهد. تویوتا با سرمایه گذاری و تلاش هنگفتی توانست هم کارخانه های تویوتا در هند و هم تامین کنندگان هندی را رقابت پذیر کند.
واقعیت این است که در عمده کشورهای در حال توسعه، قدرت گروه های اقتصادی و سیاسی بیشتر از دولت بوده و ازاین رو احتمال تسخیر دولت بسیار زیاد است. از طرف دیگر ادبیات توسعه اقتصادی به ما می گوید که بدون تخصیص رانت توسعه ای، صنعتی شدن و جبران عقب افتادگی صنایع کشورهای در حال توسعه ممکن نیست. ازاین رو دولت ها ناگزیر به تخصیص رانت و به ویژه تخصیص رانت یادگیری در غالب سیاست صنعتی یا سیاست فناوری هستند. هرچند تجربه نشان داده که احتمال تسخیر سیاست دولت توسط بنگاه ها و صنایع قدرتمند بسیار زیاد است. ازاین رو در تخصیص هر نوع حمایت باید به توزیع قدرت سازمانی گروه های ذی نفع توجه کرد.

مثال هایی از قابلیت های سازمانی
همان طور که گفته شد فرآیند یادگیری و انطباق می تواند با هزینه و عدم قطعیت همراه باشد. این امر هزینه بر است؛ چون یادگیری نیازمند تامین مالی یک دوره تلویحا زیان ده است و هرگز از ابتدا مشخص نیست که یادگیری چقدر طول می کشد تا بهره وری به سطح مورد نیاز برای رقابت بین المللی برسد. هیچ منحنی یادگیری قابل پیش بینی ای وجود ندارد که همه بنگاه ها آن مسیر را طی کنند. این موضوع حتی برای فرآیندهای تولیدی نسبتا کم کیفیت و پایه هم صادق است. بنابراین یک بنگاه جدید ممکن است حتی ورود به تولیدات پایه ای را هم مسدودشده بیابد. علاوه بر این، زمانی که این فناوری نه تنها برای بنگاه که برای یک کشور جدید است، بنگاه نمی تواند کارکنان با مهارت و تجربه مرتبط را استخدام کند؛ زیرا ممکن است این مهارت ها در داخل موجود نباشند.
بنابراین بنگاه های فعال در بخش های صادراتی جدید ممکن است مجبور شوند تخصص مورد نیاز خود را در قالب مشاور یا کارگر متخصص از خارج وارد کنند. حتی با وجود مهارت های لازم به طور رسمی از طریق موسسات آموزشی و دانشگاهی، کارگران و مدیران باید از طریق تجربیات حین کار، دانش ضمنی را کسب کنند. به همین دلیل است که شرکت های پیشگام اغلب با بیشترین هزینه و ریسک مواجهند و باز هم به همین دلیل سرمایه گذاران نسل دوم در پی شکار کارکنان و مدیران شرکت های موجود هستند.
با این حال، قابلیت های فناورانه نه تنها شامل رویه های تولیدی مورد نیاز یک شرکت برای عملکرد کارآ، بلکه شامل توانایی بهبود مداوم تکنیک ها از طریق تغییرات فنی و سازمانی نیز می شود. دنیای واقعی به طور دائم در حال تغییر است، شرایط بازار تغییر می کند، سلیقه مصرف کنندگان تغییر می کند، فناوری ها بهبود می یابند، رقبای جدیدی ظاهر می شوند، هزینه نهاده ها تغییر می کند و... رقابت پذیر ماندن مستلزم سرمایه گذاری مداوم در مهارت ها، جمع آوری اطلاعات، بهبود سازمانی و ارتباط با سایر بنگاه ها و موسسات است. بنابراین ایجاد قابلیت های فناورانه یک فرآیند مستمر برای جذب و ایجاد دانش فنی از طریق جست وجو و تلاش برای بهبود است. سرمایه گذاری بنگاه ها در قابلیت های فناورانه نسبت به محیط انگیزشی، هزینه سرمایه گذاری و منابع در دسترس حساس است.
بنابراین برخی از کشورها به خاطر سیاست های ملی و صنعتی و مهارت های موجود شاهد رشد سریع تر قابلیت های فناورانه در بنگاه های محلی خود هستند. علاوه بر این، بنگاه ها قابلیت های فناورانه خود را در انزوا توسعه نمی دهند، بلکه ایجاد قابلیت های فناورانه با شبکه متراکمی از روابط رسمی و غیررسمی با تامین کنندگان، مشتریان، رقبا، مشاوران، موسسات تحقیقاتی و آموزشی تسهیل می شود. این پیوندهای در سطح بنگاه و نهادی برای یادگیری در سطح بنگاه مهم است. اما توسعه توانمندی ها در بین بنگاه ها هم متفاوت است.
بنگاه های یک صنعت می توانند حتی با فناوری یکسان در سطوح کاملا متفاوتی از قابلیت ها فعالیت کنند. بنابراین از سطوح مختلف کارآیی برخوردار باشند. یکی از دلایل این امر این است که بنگاه ها تغییرات متمایزی را ایجاد می کنند و در مسیرهای منحصر به فردی پیش می روند. ولی همچنان تفاوت است بین بنگاه هایی که از طریق جست وجوی دائم درگیر ایجاد قابلیت های فناورانه هستند و آنهایی که به دنبال این موضوع نیستند یا با سرعت کمتری در پی آن هستند. نکته اینجاست که برای اطمینان از تلاش زیاد بنگاه ها برای یادگیری قابلیت های سازمانی یا به گفته سنجای لل قابلیت های فناورانه تشویق و تنبیه توامان توسط بخش عمومی ضرورت دارد.